+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Подчиненный отматерил начальника что делать

Кто-то перерывает в интернете объявления о поиске работы, а кто-то в той же сети ищет, как бороться с этой самой работой. Люди жалуются, что вынести это просто невозможно. Каждый третий жалуется на начальника деспота, тирана и самодура и просит о помощи. А выход есть и вполне цивилизованный.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Что делать, если начальник псих?

Ставка на доверие и дружбу с подчинёнными не всегда работает: сначала они любят душку-босса, а потом садятся ему на шею. Строгий начальник сможет выжать из своих сотрудников больше. Главное — не переусердствовать и не запугать работников. Обматерил подчинённого в трудовой книжке, считает , что в кризис наёмные сотрудники должны страдать. Жёсткий менеджмент нужен всегда, и чем меньше времени существует компания, тем более он необходим.

На более поздних стадиях ещё можно идти на компромиссы, но на ранних они смертельны. Компания как младенец, а компромисс с младенцем, который промочил ноги или наелся какой-то гадости, часто приводит к летальному исходу.

Деятельность сотрудника оценивают по нескольким критериям. Нужны KPI — месячные, квартальные и других циклов, чтобы человек и вся компания могли за ними следить. Можно смотреть эффективность сотрудника по задачам, но надо глубоко погружаться в специфику того, что происходит, потому что очень легко увидеть красивый отчёт, под которым ничего нет. И если ты рядом с человеком работаешь, то есть ещё понимание его работы на уровне интуиции, и это очень важно.

На основе этих результатов и надо проявлять жёсткость. При этом подчинённых надо критиковать наедине. Но если критика не совсем серьёзная, а просто какая-то ошибка — почему бы при всех не обсудить, это тоже нормально. Не стоит вводить штрафы, это бессмысленная история: человек демотивируется, толку никакого.

Люди все нормальные и адекватные, чтобы и без штрафов всё понять, а с неадекватными просто работать не надо. Достаточно говорить, что ты недоволен работой человека, и если он от этого не начинает работать лучше, то его надо увольнять сразу. В стартапах вообще есть золотое правило — если ты подумал о том, что человека надо уволить, это уже слишком поздно.

Бывали такие случаи, когда я вёл себя излишне жёстко. Иногда нужно извиниться, а иногда нужно сохранить лицо и вспомнить, что ты лидер в компании, и перешагнуть через личные отношения, которые ты построил с людьми. Хотя с человеческой точки зрения это может быть не очень красиво. Но мы все играем в определённые ролевые игры.

И есть такие случаи, когда ты слишком жёстко с человеком поступаешь, а потом не можешь откатить назад, потому что потеряется авторитет, а это неправильно. Ударил сотрудника при увольнении. Жёстким надо быть в отношении главного в компании. То есть в принципиальных вопросах должна быть бескомпромиссная жёсткость: например, материалы на моём сайте должны быть честными и соответствовать фактам.

Это наши правила, наши ценности, мы от них не отступаем и их не обсуждаем. А есть неважные вещи, в которых жёсткость проявлять не обязательно. В моей компании это, например, внешний вид сотрудников — одевайся как хочешь. Негатив — это нормально, все мы люди. Но у нас как у северной нации всё накапливается, а потом выливается на человека сразу.

Это плохо и опасно. Надо говорить о том, что не нравится в работе сотрудника, конструктивно, мягко и вовремя. Тогда получится маленький негативчик каждый день, а не огромный поток говна, накопленный за годы. И этот негативчик должен быть не обвинением, а конструктивной критикой. Наказания — это вообще пахнет рабством. Есть последствия договорённостей, а не наказания: например, мы в начале работы договариваемся, что если вы что-то не сделали в срок, то должны возместить ущерб.

То есть все последствия должны устраивать обе стороны. Вещи, которые угрожают интересам сотрудников, надо объяснять прозрачно. Но есть следующая ситуация: начальник знает о какой-то заднице, и если он скажет об этом открыто, то будет истерика и упадёт продуктивность.

И тогда это можно доверить только надёжным и ответственным сотрудникам. Конечно, бывали случаи, когда я перегнул палку, — все мы люди.

Я побил однажды сотрудника, потому что был недоволен его поведением. Главный вывод, который я сделал из этого случая, опять же: не стоит копить негатив. А тогда у меня недовольство копилось годами. Другой вывод — не стоит держать на работе человека, с которым ценности не совпадают. Левых людей надо увольнять как можно раньше. Известен жёсткими ответами соискателям. Прежде всего стоит правильно выбирать подчинённых.

Какой смысл брать в команду человека, который будет реагировать только на свист плётки? При этом тебе ещё нужно заботиться о том, чтобы он не слишком испугался. Что касается критики, то частности, конечно, лучше обговорить наедине. Уместно повышать голос на сотрудника, только если он может тебе ответить. Лучше доказать нормально: ты неправ, смотри, поисковая форма будет работать лучше. Огромное преимущество Aviasales в том, что мы довольно быстро видим результат. Новый дизайн выдачи?

Ок, плюс полпроцента к конверсии. Вирусная кампания? У нас довольно сложно отсидеться в тени проектов и бюрократии, а всем процессам мы предпочитаем результат.

Уверен , что демократия в стартапе не работает. Считается, что жёсткий стиль подходит больше компаниям массового производства или компаниям с большим количеством низкоквалифицированных кадров.

Но на самом деле мы можем сколько угодно философствовать на тему правильности выбора способа управления. В реальности стиль управления определяется личностью управленца, его взглядами на жизнь и на людей.

Мы — руководители — обмениваем наши ресурсы на время и умения подчиненных для того, чтобы компания стала извлекать прибыль. Эту очевидную мысль часто забывают. Огромное число сотрудников приходит на работу поболтать, попить чай, потусоваться. И это расслабление сотрудников — вина управленца.

Для того, чтобы сотрудники были максимально эффективными надо для каждого из них выработать систему KPI и создать правильную и очень прозрачную систему мотивации. Правила игры лучше не менять. К примеру, если вы договорились с отделом продаж, как считаются бонусы за перевыполнение плана, нужно хотя бы год не менять эту договоренность. Я знаю одного руководителя, который очень жестко относится к времени сотрудников на работе. Они должны вовремя приходить и вовремя уходить. Периодически кто-то из сотрудников попадает на штрафы, при этом почти все в частных беседах говорят, что правила понятны всем, обижаться нет смысла и им стоит поблагодарить начальника за то, что свои вечера они проводят с семьей или друзьями, а не сидят до ночи в офисе.

Одно время я пробовал управлять подчинёнными на основе слухов, запускал их через офис-менеджера или главного бухгалтера. Вначале такой способ казался эффективным, но в итоге я потерял контроль над распространяемыми слухами. Мои распространители почувствовали себя серыми кардиналами в компании и начали создавать негативный фон, даже когда этого делать не стоило.

Такой опыт научил меня очень аккуратно пользоваться таким инструментом и по возможности избегать его использования. За всё время управления лет я повышал голос раза два-три. Я делал это намеренно, чтобы у других не было обид у них и чтобы коллектив этого человека принял. Но вообще публичная критика унижает человеческое достоинство и выбивает вашего сотрудника из рабочего ритма. Однажды я сорвался на главного бухгалтера, при этом она была из моей команды — я сам привёл её в компанию.

Ни совет директоров, ни акционеров она не считала своим прямым начальством, полностью ориентируясь на мои решения. Для неё это был очень сильный удар, он сказался на на её эффективности и на всей атмосфере в коллективе. Жёсткий менеджмент — это эффективная технология, которую часто путают со взбесившимся авторитарщиком, применяющим силу там, где она нужна и не нужна, из-за отсутствия знаний в области управления.

Такой менеджмент особенно необходим во время кризиса, когда все сотрудники находятся в состоянии ступора и плюрализм мнений только усугубляет ситуацию. В этот момент должен появиться жёсткий лидер, который поведёт за собой людей. Часто и на самом старте рекомендуется использовать жёсткий менеджмент, поскольку должен быть один человек, который до стандартизации всех бизнес-процессов будет выполнять функцию гаранта стабильности в начальном хаосе.

Дать возможность передохнуть сотрудникам нужно, нельзя 24 часа без остановки бежать в гору. Но важно различать, когда сотрудник берёт передышку и когда он просто расслабился. Чтобы избежать расслабленности, сотруднику всегда должно чуть-чуть не хватать времени или ресурсов для выполнении задания. Сильный руководитель — это уверенный и уравновешенный человек, который умеет владеть своими эмоциями.

Если руководитель переходит на повышенные тона, значит, он не контролирует себя, а это показатель слабости. Наказания вас не спасут, необходимо понимать, чем человек руководствуется, когда из раза в раз нарушает, например, правила трудового распорядка.

Сначала проговорите и выясните причины, например, опоздания. Договоритесь, что этого больше не будет. Если ситуация повторится, то опять проведите беседу, но уже не на тему опоздания, а на тему того, что сотрудник позволяет себе не держать данное им слово. Если опоздание происходит в третий раз, то ставьте ультиматум: либо подчинённый работает по нормам и графику компании, либо ищет себе другое место.

При этом штрафные санкции в виде объяснительных и денежных удержаний можно применять параллельно всем трём разговорам. Помните, что в соответствии с трудовым кодексом материально штрафовать мы не можем, поэтому штрафуем за счёт премиальной части.

Что делать, если подчиненный идет к высшему начальству, а не к вам

Вопросы субординации в современных компаниях стоят не так остро, как, например, 10—20 лет назад. Однако все эти политики открытых дверей и самоуправляющихся команд вызывают много вопросов. Без четкой иерархии в компании наступит хаос. У сотрудника должен быть руководитель, который ставит задачи, контролирует и направляет.

Кто-то перерывает в интернете объявления о поиске работы, а кто-то в той же сети ищет, как бороться с этой самой работой. Люди жалуются, что вынести это просто невозможно. Каждый третий жалуется на начальника деспота, тирана и самодура и просит о помощи.

Ставка на доверие и дружбу с подчинёнными не всегда работает: сначала они любят душку-босса, а потом садятся ему на шею. Строгий начальник сможет выжать из своих сотрудников больше. Главное — не переусердствовать и не запугать работников. Обматерил подчинённого в трудовой книжке, считает , что в кризис наёмные сотрудники должны страдать. Жёсткий менеджмент нужен всегда, и чем меньше времени существует компания, тем более он необходим.

Как быть строгим боссом и не перегнуть палку

Что поделать, деньги и власть часто портят людей. Не стоит пасовать перед большими боссами, обзывающими вас последними словами, брызжущими слюной и топающими ногами от ярости. Нужно уметь с ними разговаривать. И не забывать при этом о своих интересах. Существуют стратегии поведения, разработанные психологами специально для таких случаев. Если целование начальства куда-то пониже спины — это не ваш стиль, прочтите внимательно эту статью. Вы можете стать объектом пренебрежения или унижения за то, что пришли на работу без галстука; за то, что нечаянно опоздали; за то, что не поняли приказа, который вам дали и т. Самая распространенная ситуация — вы допустили какую-нибудь ошибку.

Нужно своей собственной рукой все делать" с В. Путин а не на "вертикаль власти" надеяться. Пробки : 6 баллов. Оглавление Найти Регистрация Внимание, конкурс! Топовые темы Вход.

.

.

.

.

.

Мой Начальник постоянно на кого-нибудь орёт! весь коллектив просто подчиненных и орать на них, иначе они ничего делать не будут. района накричал (обматерил) начальника поменьше себя рангом.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ростислав

    Не рассказывай этим ПИДАРАМ ничего!Пусть свой мотлох оставляют за бугром а тут их полисиянты быстро поопускаютПИДАРЫ И БЕСПРЕДЕЛЬЩИКИ ГОЛОТЬБА БЛЯ ИДИТЕ НАХУЙ